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中国企业培训讲师
人力资源“七定”微咨询式管理培训—— 定“岗・编・责・级・额・薪・绩”
 
讲师:胡和平 浏览次数:225

课程描述INTRODUCTION

人力资源微咨询式管理培训

· 人事经理

培训讲师:胡和平    课程价格:¥2200元/人    培训天数:2天   

日程安排SCHEDULE

2019-09-26 呼和浩特

课程大纲Syllabus

人力资源微咨询式管理培训

课程背景
随着企业竞争发展环境日渐快速多变,如何充分发挥企业有限的人力,如何吸引、激励、奖励、发展和留住员工等是企业高速发展、转型升级的第一要务!
如何在企业人力资源政策制定时合理导入“选、育、用、留”机制使之保持自动自发、受控的运转,是各企业人资部门的头等大事和主要工作!
而人力资源系统为现代企业必备的管理模块之一,其产生的效益益发被企业所重视。同时,人资“七定”‘定岗、定编、定责、定级、定额、定薪、定绩’为人力资源管理最基础、最关键的组成部分和最直接的企业资源优化源头。
正所谓:有动作无标准不可复制、有标准无机制不可持续,缺动作、少标准、失机制不成系统。为此,我们应在持续改善企业关键业务流程的同时,从全运营系统层面出发,做好人力资源管理工作,完善人力资源保障和优化机制,才能从战略到执行得到真正的疏通、保证企业可持续发展。
 
课程特色
讲师在本课程中深入探讨企业在“人力资源管理优化”的现实案例(管理咨询项目),真正让企业学来即用,用之即有效的管理方法,精彩内容期待与您分享!
概念先进、强化意识:全面引进管理概念,强化管理意识和理念;
案例分析、吸取经验:结合讲师自身执行的咨询管理案例,分析并讨论,问答结合;
结合实际、模拟练习:结合培训前的访谈调研,现场讨论分析,为企业现存问题提出改进;
讲练结合、生动深刻:模拟练习分析,游戏分析,互动结合,无领导小组讨论。
破冰:人员分组,设计课程学习目标,了解学员所在企业人力资源中“定岗?定编?定责?定级?定额?定薪?定绩”的“七定”难点、瓶颈,带着问题参与学习。
 
课程大纲
第一章 导论—人力资源与管理基础
一、管理现状怪圈
二、优秀企业的表现(外在表现,内在透析,怎么做到的?)
三、企业效益的三大来源及企业的三大流(信息流、物资流、工艺流)
四、企业构成的4大基本要素诠释及关系(人、财、物、信息)
五、控制力、执行力、凝聚力形成
六、企业文化的组成部分)
第二章 人力资源与企业管理
一、理解人力资源管理
二、人力资源管理的历史发展
三、经验管理(雇佣劳动管理)
四、科学管理(劳动人事管理,强调以“物”为中心管理理念)
五、行为及现代管理(人力资源管理,强调以“人”为中心管理理念)
六、人力资源管理在企业管理中的作用
七、企业人力资源规划(关键业绩如何形成,人力资源架构平台)
八、人力资源管理三支柱与各模块
 
第三章 定岗—组织架构与岗位设置
一、组织架构的设置
1.组织架构的设置原则
2。组织结构设置的程序
3。组织架构类型及适用范围
1)直线制组织架构的特点及适用企业
2)直线职能制组织架构特点及适用企业
3)矩阵制组织架构特点及适用企业
4)事业部制组织架构特点及适用企业
讨论:运用所学知识,优化并绘制本企业的组织机构
二、组织设计和岗位设计的关系
1、岗位设计的主要步骤
2、组织分析法
3、组织设计需考虑的主要问题
4、三种不同的管理模式对比
5、流程优化法
6、标杆对照法
三、工作岗位的设置
1。岗位的设置原则
1)岗位工作的独立性
2)岗位最低数量
2.岗位设置的方法
四、岗位设置表的编制
1、案例:xxx公司的岗位设置表
2、部门岗位设置表
3、公司岗位设置汇总表
4、岗位分类汇总表(高层)
5、公司岗位分类汇总表(全部汇总)
学习结果输出:结合本公司情况编制岗位设置表.
 
第四章 定编
1、什么是定编?
2、定编的原则
3、定编的方法-劳动效率定编法?
4、业务数据分析法
5、本行业比例法
6、预算控制法
7、业务流程分析法
8、案例演示与讨论:定编操作示例
9、定编流程
10、员工人数设计涉及的主要方面
11、员工总数设计的基本原则
12、选择人均经营利润作为价值指标
13、某集团贸易类人员数量设计方案比较
 
第五章 定责(定职)———岗位分析及撰写岗位说明书
一、岗位分析
1、什么是岗位分析
2、岗位分析在人力资源管理中的作用
3、岗位分析的信息内容
二、岗位分析的方法
1、调查问卷法
2、访谈法
3、观察法
案例分析: 某技术岗位的岗位分析
4、工作日志法
案例分析:某员工工作日志
5、以职责为导向的岗位分析
实操:人力专员岗位的职责分析
三、编写岗位说明书
1、编写要求
2、编写样式岗位说明书(样式)
3、岗位说明书整理归档
( 案例分析:xx公司人力行政部经理的岗位说明书
( 分组讨论:结合公司实际,选择某一岗位采用调研及访谈法进行岗位分析,并撰写该岗位的岗位说明书)
 
第六章 定额与定级
一、劳动定额
1.劳动定额的形式
2。劳动定额的制定要求
3。制定劳动定额的原则
4.制定劳动定额的方法
1)经验估工法
2)类推比较法
3)统计分析法
沙盘模拟:某集团公司某岗位的定额设计
二、定级
1、岗位定级的方法
1)按设计岗位定级
2)按岗位负荷量定级
3)按组织机构.职责范围和业务分工定级
2、基于内部均衡性的岗位测评
 
第七章 定薪与定绩
一、企业薪酬体系设计
1、各级工资额度标准的设计
2、设定薪酬等级体系的八个实用的步骤
3、一个企业搞多少级工资好
4、级差的计算公式
5、级别最小值、中点值、最大值的设计办法。分档的办法。
6、级幅度的公式和规律,根据个体业绩差异来设计
7、两级工资的重叠度的公式,如何设定,及其影响
现场模拟:借住市场工资数据来设计或比较(校验、调整)现有工资曲线(各级中点连线)的方法。画出企业薪资曲线与市场各分位曲线
二、市场薪资调查
1、如何做市场薪资调查,怎么读市场报告
2、影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
3、市场分位值是什么概念,如何使用到自己的体系中
4、如何撰写企业薪酬制度
三、个人(能力)薪酬核定
1、如何相对量化地为岗位上的不同个人,设定其薪资档位
2、岗位的胜任力模型设计
 
四、 定薪
1、如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪
2、招聘时“薪资谈判”(侃价)的三招
3、调岗、晋升人员调薪
4、解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法
5、解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法
6、提前支付等措施
五、绩效工资与年终奖
1、绩效工资比例的设定
2、基于考核结果,计算绩效工资的办法
3、从薪酬体系上避免部门经理为了争取绩效工资而拼命给下属打高分
4、年终奖如何既与企业业绩挂钩,又与个人表现挂钩,实例讲解
5、年终奖设定的几种有效的公式(从总体分给个人)
六、调薪
1、晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪
2、年度调薪兼顾业绩和现有个人收入水平的办法,以CR体现现有薪资水平
3、实例演练:用调薪矩阵给全员设定调薪(按预算)
4、调薪如何控制成本
 
七、宽带薪酬
1、技能工资(skill-based)的设计和优点缺点是什么
2、宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法
案例:宽带薪酬设计实例
八、年薪制与高管人员激励
1、高管人员的年薪制结构
2、高管人员的年终大额奖金的设计与考核发放(实例)
九、股权激励
1、股东股权奖励方案(大股东转让)
2、限制性股票方案
3、实股激励方案
4、期权激励方案
5、分红型虚拟股权方案
6、在股权股票分配时的定人定量
十、薪酬管理与沟通
1、部门经理应有的薪资管理权限
2、如何做好薪酬保密
3、资条等加强薪资沟通的手段如何优化、
4、绩效面谈的机制
 
胡和平老师 人力资源实战专家
百朗教育人力资源高级顾问
国家级人力资源管理师
企业流程管理专家
浙江省“十佳HR经理人”
工商管理硕士、高级经济师、高级人力资源管理师、国家注册管理咨询师、浙江省“十佳HR经理人”,浙江省优秀管理培训师、杭州大学生就业创业指导专家,人力资源管理师、企业培训师资深讲师。
历任大型国有企业办公室主任、中国民营500强企业人力资源总监、人力资源公司总经理职务。对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和丰富的实践经验积累;对集团管控模式有系统的研究,形成“三位一体”的集团管控模式,在实践中取得较好成效。具有全面统筹规划公司HR战略和HR管理平台运营的能力,对战略HR、HR运营体系和人力资源的开发有深刻理解;具有战略、策略化思维意识,在企业战略、组织发展与组织诊断、HR运营系统方面具有丰富实战经验;具有丰富的HR理论与操作实践经验,对企业组织架构设计、HR战略规划与配置、员工职业生涯设计、薪酬福利设计、培训与绩效管理等方面有丰富经验。

人力资源微咨询式管理培训


转载:http://www.ashixuan.com/gkk_detail/61116.html

已开课时间Have start time

2019-08-01 成都
2019-07-18 武汉

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    参加课程:人力资源“七定”微咨询式管理培训—— 定“岗・编・责・级・额・薪・绩”

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